使人员实践与业务优先级保持一致
今天准备明天的业务需要使用我们的系统, 确定和解决当前和预计劳动力需求之间差距的有纪律的过程.
优先考虑、发展和资助合适的人员实践
战略性劳动力计划为优先排序提供了合理的业务基础, 开发和资助支持关键业务目标所需的人员实践. 在不确定和过渡时期, 您的劳动力计划是创建和交付业务战略的基础. 积极主动的战略性劳动力计划将使您的组织在不断变化的混乱中变得清晰.
20多年了, 美世提供了分析和见解，帮助客户在市场崩溃中坚持下来, 反弹和流行病. 我们的方法和工具使这些公司能够将他们的人员战略与他们的业务战略结合起来，并实现他们的目标.
在你的商业计划中加强和建立弹性
顺境自强
当企业说:“我们需要投资于数字化转型.”
员工注意事项:
- 技术人才的最佳外部来源在哪里?
- 在我们现有的劳动力中，哪些人的技能可以很容易地转移到新技术的开发中?
在困难时期建立韧性
当企业说:“我们需要应对广泛的经济冲击.”
员工注意事项:
- 是否应该裁减业务量大的员工和经理?
- 如果我们依靠自然减员，我们的组织结构将如何变化?
- 哪些技能是最需要保留的，哪些是我们可以轻易获得的?
- 我们可以重新部署现有的员工吗?
你在成熟度表上处于什么位置?
美世的劳动力规划流程将帮助你沿着曲线往上走, 将您的组织从短期运营计划转变为基于场景的长期战略计划.
这张图表说明了美世的四点劳动力规划成熟度量表. 量表的左侧显示了对业务影响较弱的短期运营计划阶段. 前两个阶段是预算驱动的人员编制计划和描述性报告和分析. 当组织沿着成熟度尺度移动时, 计划成为长期的，具有更强的业务影响. 第三阶段是战略性的劳动力规划和最终阶段, 大多数战略阶段是综合人员规划.
我们建立劳动力规划模型的综合五步框架
为了确保成功，我们的综合战略劳动力规划模式涵盖了五个关键领域. 当中断, 增长甚至稳定发展迫使企业从根本上重新考虑其人员配备和劳动力连续性, 我们以数据为导向的战略劳动力规划方法提供了见解, 推动业务发展的行动和计划.
我们的证明, 可转移的方法论包括在四个明确定义的阶段与团队密切合作:获得见解, 衡量人才供需差距, 建模解决方案，制定劳动力计划并采取行动.
我们先进的劳动力供需规划工具是制定有效劳动力战略背后的数据驱动预测的关键. 这些工具将突出你未来需求的数量差距. 他们会评估员工人数, 员工发展所需的技能和能力.
我们专有的内部劳动力市场(ILM)分析方法作为一个镜头来解释您的人力资源(HR)数据. 它提供了内部劳动力的观点和对需要关注的关键问题的见解. 它将帮助你理解控制员工行为的因素——比如激励制度和劳动力流动.
我们利用公开可用的信息以及我们自己的专有劳动力市场数据来了解外部劳动力市场的人才可用性. 这使我们的客户能够在人才招聘方面做出明智的决定, 包括是否在内部培养能力，还是从外部引进人才.
拥有超过20年的策略性人力资源规划经验, 我们的顾问拥有广泛的经验和专业知识, 在许多不同的行业和经济条件下获得.
创建一个持久的、战略性的、量身定制的劳动力计划流程
综上所述, 这些元素将创造一个持久的, 为您的组织量身定制的适应性战略劳动力计划:识别劳动力差距的框架, 评估这些差距带来的业务风险，然后解决未来劳动力需求的挑战. 这种前瞻性的, 数据驱动的方法将为您的组织提供时间，以明智的方式解决风险, 有效的方式. 与其等待和对事件做出反应，不如控制它们. 利用主动劳动力计划的组织将更好地定位自己，以适应并在不断变化的商业环境中取得成功.
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